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瞬间抓住人心的66个关键-第章

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。现在我只要说这一点,不管他们说些什么,我们就是要把它留下来!”

美国人爱狗是有名的,尼克松得到的惟一礼物就是一只小狗,何况那是送给六岁女儿的,为了孩子,这是他惟一要“保卫”的东西。还有比这更富于人情味的吗?还有比这更与普通选民情感相通的吗?何况、何况,那只可爱的小花狗正依偎在六岁女儿的怀里呢……

说变就变!支持的电报和信件雪片般飞来,尼克松出色地利用舆论——以其人之道还治其人之身,抬高了自己的身价,化解了危机,赢得了民众的支持。

情感是人的意识的自然表露,虽然人的情感不会像语言、文字那样能直接地表达,但人的一切行为无不带有感情的色彩,带有感情的特征。

作为企业的领导,要实现自己的意图,必须与属下取得沟通,而人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点,并在心理上强化这种共同认识,从而消除隔膜,缩小距离。

有许多身居高位的人物,会记得只见过一两次面的下属的名字。在电梯间或门口遇见时,点头微笑之余,叫出下属的名字,会令下属受宠若惊。

上司要赢得下属的心悦诚服,一定要动之以情。所谓以情动人,则不外乎亲切的言语及优厚的待遇,尤其是言语。要记得下属的姓名,每天早上打招呼时,如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑,这名下属当天的工作效率一定会大大提高,他会感到,上司是记得我的,我得好好干!

对待下属,还要关心他们的生活,聆听他们的忧虑,他们的起居饮食都要考虑周全。

人非草木,孰能无情。情感为人类所独具,在人类的生活中起着巨大的作用。人的任何认识和行动,都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发出惊人的力量去克服困难,消极的情感则会大大妨碍工作的进行。

情感具有极大的激励作用,是人的行为最直接的一种激励因素。上下级之间感情融洽,这是一种比什么都重要的巨大力量,它可以大大地推动工作的进展。

第二章:如何抓住下属的心

关键十三:用心体会下属的用心

领导,作为单位的“头头”,处理好方方面面的人际关系自然是非常重要的。可是,有些领导者把大量时间和精力花在“看上”上,而不重视、甚至极少“看下”。须知,这种做法是极为有害的。

真正决定你成败的已不再是某个上司,而是你的属下。你有必要重做一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系、在单位内部形成一种和谐的工作气候时,你的单位才可能获得长足发展。

别忘了,“家和”方可“万事兴”啊!

汉景帝有十三个儿子封了王,其中有个叫刘发的,被封到长沙国(国都在临湘,今湖南省长沙市),称为长沙定王。长沙离首都长安很远,当时还是个非常偏僻贫穷的地方,加上那里又低洼潮湿,别人都不愿意去。因为刘发的母亲本来只是个宫女,地位很低,所以就让刘发去了。刘发见兄弟们都封了好地方,只有自己一个人倒霉,心里很不是滋味,但皇帝的命令又不能违抗,所以只好忍着,等待机会。

机会终于来了。汉景帝后元二年(公元前一四二年),诸侯王都到京城朝见景帝,景帝让他们一个一个上前祝寿,并且必须要唱歌跳舞。其它诸侯王都做得轻松自如,像模象样。轮到刘发时,只见他手臂缩在袖子里,好像伸不直似的,给人一种笨手笨脚的感觉,跳的舞也显得怪模怪样,惹得旁边人捂着嘴偷偷发笑。汉景帝一见觉得奇怪,心想这孩子怎么会笨成这个样子,就问他:“你这是怎么了?”刘发忙回答:“孩儿的封国太小,土地狭窄,手脚都放不开,所以只好这样跳。要不胳膊脚一伸开,可就到人家的封地上了,故孩儿不敢随便跳舞,景帝从刘发的一番谈吐中意识到他先前待遇的不公平,决定重新拨三个郡地,以补偿刘发。而后来,在诸位王子中,刘发由于感激皇恩浩荡,对景帝一直都誓死效忠。

由此可见,体会下属的心声,有助于事业的成功,同时也能起到收服下属之心的效果。

可是,有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现,他们认为:作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范,或者有以口舌雄辩于“疆场”,将各个敌手斩落于马下,而捧着胜利品凯旋的儒将气度。

这当然是一个理想的上司形象。但是,上司在前线如此骁勇,没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?

当年的“西楚霸王”如何,其英勇有谁能抵,他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来,乌江自刎,又是为什么?你不能说他不勇敢,也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上,他没能笼络住下属的心,得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处,为后世惜。

鉴于古事,你作何感慨?

有的上司也许以为与下属交心属小事,不值得他去费多少心思。

谬也!上司与下属的关系,密切联系着单位与员工的关系。很难想象,一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说,员工对于单位的前途起着至关重要的作用。

要想单位取得好成绩,就必须让员工信任上司;上司要赢得下属的信任,就必须学会体会下属的用心。

俗话说“知人知面不知心”,可见,想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司,你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻,这需要一个过程,一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。

有的上司一见员工出了差错,就着急,就发火,接着便把员工鼻子不是鼻子,脸不是脸地狠训一顿。这样,上司消除了一腔怒气,但对于员工而言,无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不能解决问题,甚至可能带来更严重的后果。

遇到这种事,脾气暴躁的上司要格外小心,切莫一时逞性子而坏了大事。

你首先要做的是作一番调查研究,看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样,你才能做到“有的放矢”,不致于盲目蛮干。

如果员工的确是出于一片好心,他为了公司着想,只是不小心才把事情做糟了,没能达到预期的效果,出现了操作失误,这时,员工心里肯定是很委曲的,同时,他也一定在责备自己,他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实,粗暴地猛训他一顿。那么,即使他心中承认自己有失误,也会对你的这种做法大为不满,从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”,在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。

更重要的是,这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性,而且会影响到周围的员工,使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之,整个单位员工的上进心、积极性都消失了,你这个单位也就到了该解体的时候了。

遇到这种情况,你应该心平气和地与职工谈话,逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时,你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。

你要让他明白,你这个上司是充满人情味儿的,绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。

你可以轻松地告诉他:“假如我是你,我也会这么做的。”

你与员工的心理位置尽可以倒换一下,把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样,受此激发,员工也会自然而然地为你去着想,他会想:“假如我是上司,我会如何如何。”

这样,就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下,在以后的工作中会更有效地督促自己努力,为公司发展作出自己更大的贡献。

这样做的另一个好处就是激励了其它员工的积极性。通讨这件事,其它雇员会明确地接收到一个信息:只要为单位着想,终会受到领导的赏识。于是,雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来,个个为了单位发展,人人为了把单位搞好。万众一心,何事不成!

第二章:如何抓住下属的心

关键十四:公正地对待你的下属

面对你的新旧下属,如何去跟他们相处?既保持关系融洽,工作又能顺畅进行呢?你的脑海必须时刻存在着“公平”两个字,即是说要对所有下属一视同仁,将私交搁置一旁。

在公司里,你的员工之间发生磨擦,作为上司的你应该采取什么态度?

要是两人因公事发生龃龉,告状告到你跟前,请将两人分开接见,避免两人当面争吵,使事件更形白热化。单独接见时,请对方平心静气将事情始末叙述一遍,但不要加任何批评,只着重淡化事件好了。

正是公说公有理,婆说婆有理,两人所讲的必然有出入,那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白,你最好心中有数,不要公开指出谁是谁非,以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人,你已经晓得事件的真相,你如今最注意的是,今后两人必须为了公司的利益精诚合作。如果事情纯属私事,但是两人在公事上采取不合作态度,对公司会造成不良影响,所以你不能袖手旁观。分别召见两人,对他们说:“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨,但我的工作作风是,要所有员工通力合作,不容有误,希望你们清楚这点。”

下属分成了新旧两派,时有龃龉,这情况直接影响到你公司事业的发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事,又伤和气,工作做不好,这必然影响公司的发展。

如何才能圆满解决问题?请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人,多少会自以为是,因为觉得学历胜人一筹,又多新主意,不懂尊重旧同事。而已工作多年的员工,经验丰富,有部分人会恃老卖老,视新人为黄毛小子,不屑一顾。其实双方面均有一定的责任。为解决这一矛盾,作为上司不妨当众赞赏旧同事们经验老到,亦对新人的冲劲儿十足表示欣赏。还有,多制造大家一起消遣、娱乐的机会,尤其是工余时间,促进双方的了解,藉以拉近距离,消除隔阂。

上司应了解下属的专长,以及他的期望是否与本身职位相符。因为惟有如此,下属方能认定目标努力工作,发挥最大的潜质。

使每位下属都知道自己的职责范围,不会出现越权或被侵权的现象。一些上司胡乱指派下属工作,不理会该项工作是否本来属于其它人所有。如此一来,要实行的下属感到不满,被取替工作的人也有被冷落的感觉。最严重的是,认为该项工作并不重要,而可以随时让人取代。

从下属上班的第一天,即让他清楚自己的职责和权力范围和工作的目的。绝不能出现一位下属被安排为两位同事的副手,例如甲下属被派协助乙的同时,又被派给丙;甲下属疲于应付,乙和丙也大感不便。使三者均对自己的职责感到迷惘,无法一致地进行工作。

遇到经常超越自己工作范围的下属,不宜直接要他做回自己分内的事,反而应婉言相劝及引导他认识本身的职责。如果发觉他是刻意越权者,那就直接提醒他不能再有下一次。对他言明越权会对对方造成的不便,并认同他有能力做更多
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